Se știe că pentru a schimba ceva într-o societate comercială privată sau de stat se duc niște lupte interne destul de neplăcute. Michael Beer spunea într-un articol că schimbarea este “similară unei experiențe de convertire religioasă. După ce oamenii “devin credincioși”, vor urma cu certitudine schimbările în comportamentul lor”. Numai că există comportamentul individual care este puternic modelat de rolurile organizaționale pe care le joacă indivizii. Tocmai de acea pentru o schimbare eficientă cei mai buni specialiști din domeniu recomandă următorii pași:

• Mobilizarea angajamentului spre schimbare prin analiza comună a problemelor.
• Dezvoltarea unei vederi de ansamblu împărtășite a felului în care organizați și gestionați realizarea unor obiective precum competitivitatea.
• Consensul pentru a încuraja dezvoltarea noii idei, competența de-a o adopta și coeziunea pentru a o pune în mișcare.
• Răspândirea revitalizării în toate departamentele, fără a fi impusă cu forța de sus; NU CONSTRÂNGEȚI, lăsați fiecare departament să-și găsească drumul propriu spre noua organizație.
• Instituționalizarea revitalizării prin intermediul politicilor, sistemelor și structurilor oficiale.
• Monitorizarea și ajustarea strategiilor ca răspun față de problemele din procesul de revitalizare.

Pentru a câștiga devotamentul față de schimbare trebuie urmărite următoarele etape:

• Pregătirea. În această etapă persoana sau persoanele cel mai probabil să fie afectate de schimbarea propusă sunt contactate pentru a fi anunțate asupra ei.
• Acceptarea. În a doua etapă sunt oferite informații despre rolul schimbării, despre felul în care se propune implementarea ei și despre efectul pe care-l va avea. Țelul este de-a dobândi înțelegerea a ceea ce înseamnă schimbarea și de a obține o reacție pozitivă. Pentru asta este nevoie de:
• schimbarea va fi percepută ca fiind coerentă cu misiunea și valorile companiei;
• schimbarea nu este considerată amenințătoare;
• pare probabil ca schimbarea să sastisfacă necesitățile celor afectați;
• există un motiv convingător și complet înțeles pentru schimbare;
• cei afectați sunt implicați în planificarea și implementarea programului pe principiul că oamenii susțin ceea ce ajută să creeze.
• Devotamentul. În a treia etapă schimbarea este implementată și devine operațională.

În cele din urmă, orice schimbare este instituționalizată și devine parte integrantă din cultura societății.